Teksti ja kuva: Esa Hukkanen

Miten on mahdollista, että kaikki kylän laiskimmat tyypit päätyvät juuri sinulle töihin? Miksi ne eivät ymmärrä mitään? Kaikki pitää näyttää kädestä pitäen ja koko ajan täytyy käskeä, koska muuten mitään ei tapahdu.

Tavoite tai potentiaali ei täyty

Kaikilla on joskus huonompia hetkiä työssä, tavoite ei ihan täyty tai lopputulos on vähän sinne päin. Aina ei edes tunnu siltä, että jaksaisi hirveästi panostaa, kunhan leimataan aamulla sisälle ja iltapäivällä ulos. Kotiin syömään ja lepäämään. Se on ihan ok.

Työntekijän laiskuus ja saamattomuus on aika harvoin laiskuutta ja saamattomuutta. Se ei edes useinkaan johdu työntekijästä itsestään. Jos työntekijä ei saavuta sitä, mitä häneltä odotetaan, kannattaa katseet kääntää organisaatioon tai työskentelyn tapoihin.

Mistä sitten työntekijän vajaa suoriutuminen voi johtua? Lukemattomista asioista. Kotona ei ole kaikki kohdallaan tai vapaa-ajan harrastukset vievät liikaa aikaa, energiaa ja huomiota, ei osaa, viitsi tai jaksa. Tai jotain ihan muuta.

Työntekijä ei tiedä, mitä häneltä odotetaan

Ehkä esimies ei ole muistanut, osannut tai halunnut kertoa työntekijälle, mitä tämän pitäisi työssään tehdä. Onko se idiootti kesähessu taas siimaamassa väärää metsää? Ja vielä väärällä koneella ilman turvavälineitä.

Jos on, pysähdy hetkeksi miettimään, muistiko kukaan kertoa hänelle, mitä hänen pitää tehdä. Oliko työohjeena ”siimaa kolmosväylän reuna-alue”, vai kerrottiinko työntekijälle tehtävän tavoite ja sen tärkeys. Annettiinko hänelle riittävän tarkat ohjeet, mitä ”siimaaminen” ja ”kolmosväylän reuna-alue” tarkoittavat? Ne voivat nimittäin tarkoittaa eri ihmisille eri asioita.

Miettimisesi jälkeen mene huutamaan sille idiootille, joka tekee aivan vääriä asioita. No ei sentään, älä huuda. Kysy ja keskustele. Käy läpi tehtävänanto ja sen tavoitteet, yleiset työmääräykset (kuten siimaleikkurin turvallinen käyttö) ja työntekijän osaamistaso ja ymmärrys. Osaako hän käyttää tarvittavia työkaluja ja ymmärtääkö hän, miksi niitä käytetään?

Ihmeellistä kikkailua

Entä se laiskuri, joka jonglööraa golfpalloilla ja tasapainottelee bunkkeriharavaa nenän päässä aina, kun mahdollista? No hän nyt ainakin on turha laiskiainen, josta ei ole mihinkään.

Miksi hän haluaa täyttää tyhjät hetkensä kaikella ylimääräisellä kikkailulla? Ehkä hän on tylsistynyt ja turhautunut, kun työ ei annakaan riittävästi haastetta. Jos näin on, on hyvä kysyä, mistä se johtuu. Ehkä annetut työtehtävät eivät ole sopivia – kenties hän tekisi mieluummin jotain muuta tehtävää ja loistaisi siinä. Työnantaja ei ehkä tunne työntekijän osaamista ja potentiaalia. Tämä voi johtua siitä, että asiasta ei ole koskaan puhuttu, koska yrityksessä nyt vaan ei ole tapana puhua jonninjoutavia – tai yhtään mitään.

Laiskurijonglöörikikkailija voi myös olla liian pätevä tehtäväänsä. Kenttämestarin ammattitutkinnon suorittaneelle, innokkaalle kemian opiskelijalle on annettu tehtäväksi vaihtaa tiipaikkojen roskapussit ja pallopesurien pesuvedet, kun hän voisi aivan hyvin olla tekemässä lannoitesuunnitelmia ja kehittelemässä ympäristöystävällisempiä kentänhoitoaineita. Voihan se vähän tympiä.

Sen lisäksi, että työnantaja ei ole koskaan ottanut puheeksi työntekijän osaamista, tällainen tietämättömyys voi johtua siitä, ettei työntekijä ole halunnut kertoa osaamisestaan. Ehkä hän on kouluttautunut salaa, koska haluaa kenttämestariksi, muttei halua kertoa tätä, jotta ei joutuisi silmätikuksi. Tai ehkä hän on kouluttautunut salaa työnsä ohella, koska haluaa vaihtaa työpaikkaa. Tai ehkä hänellä on ollut tylsää, ja hän on vain alkanut opiskella töidensä ohella, ja kasvanut samalla roskapussin vaihtajan roolistaan ulos.

Tai sitten on yksinkertaisesti alun perinkin palkattu väärä ihminen. Haluttiin joku vaihtamaan roskapusseja, mutta palkattiinkin kemisti. Eihän se silloin toimi.

Palkkareiluus

Saamattomuutta voi aiheuttaa myös liian huono tai epäreilu palkka. Työntekijä voi verrata omaa palkkaansa joko työkavereihinsa tai muihin samaa työtä tekeviin tai sitten omaan tarpeeseensa tai kykyihinsä. Jälkimmäisessä tapauksessa kyse voi olla siitä, että työntekijä luulee itsestään liikoja tai on oikeasti liian pätevä tehtävään, kuten kemistiystävämme edellä.

Syynä voi olla myös taitamaton palkkaneuvottelu, joka voi olla taustalla myös silloin, kun samaa työtä tekevillä ihmisillä on keskenään erilainen palkka. Tätä en haluaisi sivuuttaa liian nopeasti, koska samasta työstä täytyy jo kansainvälisten sopimusten ja lainsäädännön nojalla maksaa sama palkka. Kuitenkaan näin ei aina ole. Perusteltua se voi olla silloin, jos palkkaus on vaikkapa tulosperusteista: esimerkiksi myyjälle maksetaan myydyn euromäärän perusteella osa kokonaispalkasta, jolloin kokonaispalkka vaihtelee niin työntekijöiden kuin palkkakausienkin välillä.

Syitä voi olla myös muita. Ehkä työntekijän suoritus on työkavereitaan heikompi, jolloin on hyvä arvioida, johtuuko se esimerkiksi kokemattomuudesta tai alemmasta koulutustasosta, tai ehkä yrityksen palkkausjärjestelmä on epäreilu. Jälkimmäisessä tapauksessa työntekijällä ei välttämättä ole tietoa palkkauksen standardeista tai perusteista, koska yritys ehkä salailee niitä. Tämä puolestaan voi johtua osaamattomasta johdosta tai epäterveestä työkulttuurista.

Ja kaikki alkoi saamattomasta työntekijästä.

Liikaa töitä

Laiskan jonglöörin vieressä lapioonsa otsallaan nojaava työkaveri voi myös alittaa riman työsuorituksellaan. Tavoitteet tai potentiaali voivat jäädä saavuttamatta, koska työntekijä on jatkuvasti ylikuormittunut. Ylikuormaa puolestaan voi tulla esimerkiksi työn ulkopuolisista asioista, joihin aiemmin viitattiin, liiallisesta työmäärästä tai ylipäätään huonosta työhyvinvoinnista.

Liiallinen tehtävämäärä voi johtua esimerkiksi siitä, että työntekijän kyvykkyyttä ei tunneta (tehtäviä on liikaa tai ne ovat osaamiseen nähden liian vaikeita), jolloin juurisyynä voi olla epäterveestä organisaatiokulttuurista tai johdon osaamattomuudesta johtuva vajavainen keskustelukulttuuri.

Se, ettei organisaatiossa keskustella, voi johtaa myös huonoon työhyvinvointiin, samoin työn henkinen kuormittavuus, johon voivat vaikuttaa muutokset tehtävänkuvassa, työntekijän soveltumattomuus tehtävään tai tietämättömyys ja epävarmuus tulevasta – jos organisaatio ei esimerkiksi kerro työntekijöille tulevaisuudensuunnitelmistaan. Jos työntekijä ei tiedä, onko hänellä viikon päästä työpaikkaa, voi olla vaikea antaa kaikkeaan.

Liiallinen työkuorma voi johtua myös siitä, ettei työntekijöitä ole tarpeeksi. Siihen syynä voi puolestaan olla organisaation taloudelliset haasteet, jolloin työntekijöihin ei ole varaa tai se, ettei saatavilla yksinkertaisesti ole sopivia työntekijöitä. Sitäkään ei kannata hyväksyä ihan ohimennen, vaan pysähtyä miettimään, mistä se voi johtua. Sen lisäksi, että kansallinen koulutusjärjestelmä ei tuota riittävästi alan osaajia, syynä voi myös olla se, että yritys itse ei ole osannut määritellä omia työntekijätarpeitaan (vaadittu osaaminen tai työpanos jne.) tai viestiä itsestään kiinnostavalla tavalla. Kukapa haluaisi työskennellä tylsältä ja jämähtäneeltä näyttävässä organisaatiossa? Jos edes on koskaan kuullut yrityksestä.

Entä jos ei halua?

Voi tietenkin olla, että työntekijä yksinkertaisesti välttelee työntekoa. Välillä vain on kivempaa istua kannonnokassa katselemassa ohi vilistävän maailman menoa kuin osallistua itse. Tällöin työntekijä ei välttämättä piittaa työstään, koska tekee sitä kenties pakotettuna rahan tai työkokemuksen tarpeesta. Itse työ ei siis kiinnosta, mutta palkkapussi ja työtodistus otetaan ilolla vastaan. Työn välttely voi johtua myös siitä, ettei työntekijä tunnista työssään syvempää tarkoitusta tai merkitystä.

Tällöin ehkä osaaminen ja motivaatio eivät kohtaa työn haasteita, jolloin tilanne on sama kuin edellä, kun työntekijä ei kokenut riittävästi haastetta. Kyseessä voi olla jälleen myös se, ettei työnantaja tiedä, mihin työntekijä pystyy tai mitä tämä haluaisi, jolloin päästään taas huonoon keskustelukulttuuriin. Tai ehkä työntekijä ei tunnista omaa rooliaan organisaation kokonaisuudessa, jolloin kyse voi olla riittämättömästä organisaation merkityksen viestinnästä. Eli miksi yritys on olemassa ja mikä työntekijän rooli siinä on?

Tai sitten organisaation merkitys ei vain istu työntekijän arvomaailmaan – ihmiset kun pitävät eri asioita tärkeinä tai merkityksellisinä. Tämä onkin iso kysymys: Miten työpaikalla voi olla ihminen, jonka arvomaailma ei kohtaa yrityksen arvoja?

Virhe on voinut tapahtua rekrytoinnissa, kun joko organisaation arvoja ei ole kerrottu hakijalle tai työntekijän arvomaailmaa ei ole selvitetty. Pidempään yrityksessä työskennelleen henkilön kohdalla kyseessä voi olla muutos joko työntekijän tai yrityksen arvoissa. Työntekijä on voinut oppia uutta tai kokea maailmaamullistavan kokemuksen, kuten onnettomuuden, tai organisaatio on voinut muuttua johdon tai omistajien vaihtuessa tai liiketoimintaympäristössä tapahtuneen muutoksen pakottamana.

Potentiaali voi löytyä kysymällä

Mistäs me aloitimmekaan. Ai niin, lapioon nojaajista ja kikkailijoista, kaikenlaisista saamattomista laiskureista.

Tämä oli vain pintaraapaisu siihen, miksi työ ei aina maistu ja miksi tavoitteet tai potentiaali voivat joskus jäädä saavuttamatta. Tämän tekstin tarkoitus on herätellä ajattelemaan, että asiat eivät useinkaan ole niin yksinkertaisia kuin miltä näyttävät. Laiskoiksi haukutuissa työntekijöissä voi olla potentiaalia, jonka saa kaivettua esiin yksinkertaisesti kysymällä, mitä tämä haluaisi tehdä, tai mikä estää häntä savuttamasta odotuksia.

Älä siis ensimmäisenä oleta, että työntekijässä on jotain vikaa, vaan tutki organisaation rakenteita ja kulttuuria. Vilkaise jossain välissä peiliin ja kysy, miten voisit auttaa työntekijöitäsi saavuttamaan sen, mitä heiltä odotat. Usko tai älä, aika moni työntekijä haluaa tehdä hyvää työtä.

Keskustele työntekijöidesi kanssa, sillä he eivät välttämättä edes tiedä, että heidän työnjälkensä ei ole sitä, mitä odotetaan. Kun annat työntekijällesi tehtävän, varmista, että teidän molempien käsitykset toivotusta lopputuloksesta ja siihen vaaditusta työstä vastaavat toisiaan. Keskustelemalla avoimesti tarpeista, tavoitteista ja ongelmista saa enemmän aikaan.

Artikkeli perustuu kirjoittajan käynnissä olevaan tutkimusprojektiin, johon on haastateltu useita henkilöstöhallinnon ammattilaisia.